DIAGNOSTICO
DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO
La
formación es vista como un proceso de empoderamiento de los individuos que conforman
la organización, pues en la medida que los seres humanos tengan apropiación de su medio, conozcan su entorno y
tengan claridad de quiénes son y qué quieren, se constituirán como seres
autónomos, íntegros y con plenas posibilidades
de aportar. A la gestión social le corresponde potenciar la capacidad de los
seres humanos. “consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”.
Es indudable que a los individuos que
conforman las organizaciones, se les debe brindar espacios de formación como
fuentes de apropiación de nuevos conocimientos, pues ello es una contribución
de doble vía, de un lado a los trabajadores y de otra a la empresa; así mismo, es
vital configurar escenarios para la innovación apoyándose en la investigación,
ya que ésta generara impensables aportes de cada una de las personas que
conforman la organización.
Las instituciones, sean estas públicas, privadas o
incluso ONG, deben delinear y poner en funcionamiento un plan de formación para
su talento humano. Dado que éste es un aspecto vital para alcanzar una
perspectiva de desarrollo social, de equidad e inclusión sostenible en el
tiempo; la responsabilidad social debe involucrar el compromiso de todos los
sectores de la sociedad en sus diferentes espacios y ámbitos de actuación: con
la comunidad, con su medio ambiente, con otras organizaciones y con el entorno
organizacional. Es por ello que se debe propender por una co-responsabilidad
social que conlleve a mejorar la calidad de vida, tanto de las personas que
integran las organizaciones e instituciones como las de la comunidad local,
regional y nacional.
La formación debe ser proporcional a las
necesidades de la empresa. En relación no sólo a los problemas que se
presenten, sino también a la rentabilidad de la misma. El coste de la formación
deberá ser cubierto con los beneficios que ella producirá.
Detección de las necesidades formativas
La formación responde a una necesidad de la
empresa que necesita encontrar su justificación económica, por lo que debe responder
a una necesidad concreta de la empresa, la cual puede variar mucho de una empresa
a otra debido a su dimensión, estructura, posición en el mercado...Igualmente
dichas necesidades pueden responder a muy distintos motivos según el momento
–expansión o crisis -, tipo de problema, su urgencia y grado prioridad, etc.
Por tanto, la formación, como un instrumento para
la resolución de problemas en el seno de las organizaciones, puede adoptar dos
enfoques diferentes: -Formación preventiva: trata de corregir aquellas
situaciones de riesgo que provocan los problemas. Para ello realiza un análisis
detallado y continuado de los conocimientos y capacidades requeridas para
cumplir o desempeñar eficazmente las tareas del puesto. Lo cual implica:
ü Dominio de los conocimientos del personal: la
formación preventiva dará todas las informaciones e instrucciones necesarias
para que el empleado sepa LO QUE DEBE HACER, CUÁNDO Y CÓMO HACERLO.
ü Dominio de las capacidades del personal: la
formación preventiva tienen por finalidad desarrollar la capacidad del trabajador
para que sepa verdaderamente HACER LO QUE HA DE HACER.
ü Dominio del comportamiento del personal: la
formación preventiva tiende a motivar al individuo y a favorecer su integración
en la empresa.
ü Formación periódica: Trata de adecuar en todo momento
de la vida de la empresa los hechos relativos al rendimiento con los niveles
teóricos o ideales de rendimiento, definidos previamente. Para ello, aplicará
un control periódico y regular a todos aquellos aspectos de la organización que
tiene que ver con el rendimiento: cantidad y calidad de producción, costes de
mantenimiento, etc., y todo ello, por departamentos o unidades de la empresa.
PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
FORMACIÓN
Las
organizaciones productivas y sociales, tienen un gran compromiso y una responsabilidad
social con el país, la sociedad y con su medio ambiente en los procesos de
formación que requiere su talento humano, pues ello es parte vital de las
diversas fuerzas económicas, políticas, culturales y sociales en las que actúan.
Por tal razón, los procesos de gestión no pueden permanecer ajenos a las condiciones
que hoy se viven, simplemente cumpliendo por acción o por reacción de forma
mecánica con cursos o talleres que no aportan en la construcción de empresa,
sociedad y cultura; es así como por la formación debe ser entendida como un proceso
de largo alcance y gran importancia, que debe ir de la mano con el desarrollo
de la investigación social.
Es triple la perspectiva que toma la
formación en la empresa:
a) Formación en cuanto a conocimientos y
capacidades.
b) Formación en cuanto a sus actitudes tanto
individuales, como por ser miembro de un grupo de trabajo.
c) Formación en cuanto a miembro de una organización
empresarial, alcanzándose no sólo una mayor eficacia económica, sino también un
mejor clima social.
ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO
La mayoría de empresas cuentan entre su propio equipo profesionales con el talento suficiente para trabajar
con calidad y conseguir buenos resultados empresariales. Por lo tanto, antes de
buscar fuera ese talento, a veces resulta más rentable y efectivo gestionar adecuadamente el que tenemos
dentro de la organización, formando parte de nuestra plantilla. Además, estos
profesionales conocen muy bien el trabajo y los circuitos de la empresa, por lo
que no requieren de formación adicional
ni pasar por un proceso de adaptación.
Existen 5 puntos clave en la
estrategia de gestión de talento interno:
1. Descubrir el
talento: A veces, el talento de los
trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización,
realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su
potencial. En este aspecto juegan un papel básico el departamento de Recursos Humanos y, especialmente, los
supervisores o mandos intermedios
de cada área o departamento. El talento no es siempre fácil de descubrir, por
lo que es necesario contar o formar adecuadamente a los mandos intermedios en
desarrollo competencial y gestión de habilidades.
2. Utilizar el
talento adecuadamente: Una vez detectado el talento, llega la parte
fundamental el proceso: ubicar a cada
trabajador en el nivel jerárquico o competencial más adecuado para que
ese potencial no quede oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no
respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador. La persona o personas encargadas de esta
planificación del talento deben ser perfectos conocedores de la estructura y funcionamiento de la empresa para
poder encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y
responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda verse comprometido el
correcto funcionamiento del conjunto de la organización.
3. Motivar y
retener el talento: Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se
puede conseguir con una completa
motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de
reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el empleado
no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una
oferta de la competencia.
4. Crear nuevos
talentos: El talento también se crea.
Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y
mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario involucrar a los empleados en nuevos retos constantemente y crear
un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la proactividad, la
autonomía y los deseos de autosuperación.
5. Adaptar la organización
al talento de sus miembros: El sistema económico y
empresarial se caracteriza en la actualidad por la globalización, la
interrelación de factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las empresas
deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que en ocasiones
puede significar adaptar
también la forma de funcionar de la propia organización al talento de sus
empleados. Es frecuente que las empresas tengan unos sistemas de
producción tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que los empleados
puedan expresar su talento y creatividad.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN
A partir de los requerimientos de formación
(Ficha de Perfil Profesional o análisis de las tareas) de cada uno de los
puestos de trabajo y de las cualificaciones de los trabajadores asignados a
cada uno de ellos (Ficha personal de formación o análisis de personas), obtendremos
como resultado de esa identificación el déficit formativo de cada una de esas
personas, que en conjunto son las necesidades formativas que constituirán el
Plan de Formación a llevar a cabo.
Las necesidades de formación requeridas por
cada trabajador se deben relacionar en un documento, indicando para cada una de
las especificaciones, tanto si se trata de acciones formativas, instrucción en
el puesto de trabajo, etc., teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Indicar el grado de prioridad (1), imprescindible
para lograr los objetivos del proyecto; (2) importante, no afecta de inmediato
los objetivos y (3) aplazable, no afecta a los objetivos.
Una vez realizado este análisis, obtendremos
una serie de documentos (uno por cada puesto de trabajo), en el que tendremos
la relación de las personas que ocuparán los puestos, las necesidades de
formación para cada persona, especificada si se trata de cursos, o bien de
instrucción con estancia en el puesto de trabajo, así como también el grado de prioridad que se ha establecido.
POLÍTICAS
DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Una vez establecido el diagnóstico actual, debe
procederse a la elaboración de las políticas de formación y a los objetivos
generales y particulares de las distintas acciones formativas que integren el
plan.
Las políticas de formación deben de ser
compatibles con las políticas generales de la empresa. Los objetivos de la
acción formativa reflejan el comportamiento profesional que se espera obtener
de los empleados receptores de la formación, orientando a los responsables del
diseño de las acciones formativas sobre las restantes decisiones a tomar.
Estos objetivos deben formularse de forma
clara y precisa, debiendo expresarse, en primer lugar, en términos de
expectativas, es decir, enunciar lo que el empleado debe
“ser capaz de hacer” utilizando para ello, verbos
de acción que expresen el resultado esperado en el empleado, una vez finalizada
la acción formativa; en segundo lugar, los niveles en los que deberán aprender
los conocimientos; estos niveles oscilan desde la información o simple
conocimiento de su existencia hasta el dominio metodológico, según el cual,
además de dominarlos, deben ser capaces de dar nuevas aplicaciones; en tercer
lugar, deben indicar las condiciones en que tendrán que aprender y aplicar lo aprendido,
como por ejemplo, el material, tiempo e información disponible, dificultades etc.
Los objetivos deben ser establecidos a un
triple nivel:
Cognoscitivo: cosas que hay que saber.
Operacional: cosas que hay que saber hacer.
Actitudinal: actitudes que se quieren
fomentar en los formandos.
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