DESVINCULACIÓN

LA DESVINCULACIÓN LABORAL

La desvinculaciones es “poco agradable” tanto para la persona despedida como para la que lo hace, es un hecho innegable; el momento de la comunicación, así como todo el proceso posterior (en algunos casos incluso el periodo de tiempo previo a la comunicación), supone una situación en que las emociones se encuentran a muy presentes, pero en la mayoría de las ocasiones, obviando este hecho, se trata de que sea un instante lo más breve posible.

Si bien es cierto que la actual situación del mercado de trabajo obliga a que la desvinculación laboral sea una constante en muchas empresas, si no se gestiona de forma acertada, las consecuencias pueden ser muy negativas, no solo para el trabajador que abandona la organización y que evidentemente es el más perjudicado; sino también para el superior o directivo a quien puede suponer una elevación de su nivel de estrés; para la empresa, que puede perder imagen hacia el exterior a la vez que compromiso e identificación por parte de sus empleados; y para éstos últimos, los miembros del equipo de la persona despedida, que se verán probablemente reflejados en su compañero.

 

¿Cuáles son los motivos para la desvinculación entre empresa y persona?

Si nos retrotraemos al principio del origen, cuando alguien entra en una nueva compañía viene cargada de ilusiones y de expectativas. El cumplimiento de esas esperanzas en el tiempo es lo que marcara su duración en la compañía o el desencanto que le hará desmotivarse para poder buscar otro destino.

En la organización ocurre algo parecido. Las personas que acogen al ser humano que entra nuevo en la organización, también se generan unas expectativas y una idea sobre su trabajo y adaptación en la compañía. Poco a poco van descubriendo si lo que pensaban se cumple o sin embargo se va generando un ambiente poco propicio para esa persona.

Además está el Cambio que se produce inevitablemente en las personas, y también en las organizaciones. En las personas es más evidente, ya que según va pasando el tiempo les cambian sus circunstancias, su entorno, su forma de ver la vida, su experiencia y su actitud respecto a lo que pasa en la empresa. En las empresas el cambio está relacionado con las personas, estas van cambiando y a la vez se van incorporando nuevas personas que hacen que las organizaciones cambien, casi sin poder evitarlo.

La resiliencia, ese estado que nos permite soportar situaciones traumáticas, está siendo muy utilizada en el trabajo. Aguantamos situaciones porque necesitamos una retribución con la que poder gestionar nuestra vida. Esa resiliencia nos puede hacer “resistentes” pero no inmunes. Si estamos en un sitio donde no encajamos, donde estamos hartos, donde la tensión es insoportable y constante, seguramente daremos con un día en que todo estalla y decidimos, o “nos deciden” que hasta aquí hemos llegado.

Si buscamos las causas más frecuentes de desvinculación entre personas y empresas, bien por despido o por baja voluntaria, encontramos las siguientes:

- Desalineación de objetivos: Los objetivos de la compañía y de la persona no se encuentran alineados

- Desmotivación: Existe una desgana por parte de unos u otros por todo el histórico acontecido y por las cosas que han pasado.

- Conflictos: Como la vida misma, las empresas son grupos sociales donde se producen roces, rencillas y conflictos. Algunos llegan al “punto de no retorno”. Esta es una de las principales causas de desvinculación.

Si buscamos en el origen, cuando reclutamos a la persona para la organización, seguramente no existía ninguna de estas circunstancias, pero han aparecido con el tiempo. ¿Qué podemos hacer para que en nuestra organización se integren personas que en el tiempo no estén desalineadas con los objetivos, no se desmotiven y no se produzcan conflictos?. Como defendí en anteriores artículos una de las claves estaría en la Selección por Virtudes, consistente en atraer hacia nuestra organización personas con habilidades técnicas, pero también con Virtudes que se encuentren alineadas con nuestra Cultura Empresarial y con los objetivos que tenemos.

La reflexión que hacemos es que cuando incorporamos a personas exclusivamente por su capacidad técnica, podemos entrar en causa de desvinculación con el tiempo. Si los atraemos por sus Valores debemos tener en cuenta que o comprobamos su firmeza con Evidencias o bien nos arriesgamos a que esos valores no sean los que defiende la persona, o incluso algo que cada vez es más habitual: que los Valores cambien.

Por eso defiendo las Virtudes como concepto de rasgo inherente al ser humano y que forma parte de su Ser, es decir que es difícilmente alterable porque su forma de actuar va en consonancia con lo que es como persona.

Descubrir las Virtudes y poder tener evidencias de ellas sería el reto de los Departamentos de atracción del talento en las organizaciones.

Es necesario y pertinente admitir que dentro de las organizaciones y empresas es común encontrar entre sus filas, un perfil de empleado al que hay que prestar una atención especial. Es el empleado del que posiblemente no vaya a dejar mañana o quizá en unos meses la empresa, pero está constantemente indagando las ofertas de empleo, dejando curriculums en todas partes en donde vea un potencial y esta en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Es posible considerar que este tipo de empleados no están motivados, ni se consideran a si mismos como suficientemente valorados, ni tampoco se identifican con sus actuales empresas, pero por el contrario, son los que forman parte del grupo considerados como la ‘élite’. Este perfil es un auténtico riesgo, ya que estos perfiles de empleados con edades entre los 30 y 45 años, llegan a poseer una alta empleabilidad y además pueden potencialmente llegar a la dirección de la organización.

Este tipo de situaciones resulta difícil de apreciar por las empresas ya que no se dan tiempo para investigar o conocer las necesidades, intereses personales y profesionales y hasta las preocupaciones de sus empleados, hasta que lamentablemente es demasiado tarde. Por esta razón las empresas deben plantearse la estrategia de recursos humanos que las oriente a mantener satisfechos a sus mejores empleados. Es precisamente el momento de realizar un gran esfuerzo por retener a los empelados que verdaderamente merecen la pena antes de que la competencia los haga por su cuenta.

PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS PARA LA PERMANENCIA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

El salario emocional: Aun y cuando en estos tiempos de crisis el ingreso es sumamente importante para los empleados, no es difícil racionalizar que el sueldo y los beneficios monetarios son importantes, pero según las encuestas anteriores los empleados valoran cada vez más los beneficios no monetarios. Éstos mejoran la

calidad de vida del empleado, por lo tanto la empresa debe ser innovadora en la forma de elaborar estrategias cuyo objetivo sea la retención y fidelización de empleados.

La relación con el empleado o cliente interno: a relación de la organización con el empleado, es la variable que diferencia entre unas y otras. Como dicen James C. Collins y Jerry I. Porras, “Una ideología organizacional clara y bien expresada, atrae a la empresa a personas cuyos valores personales son compatibles con los valores centrales de la misma. Y a la inversa; repele a aquellos cuyos valores personales son incompatibles”. Es necesario para las organizaciones el fomentar una relación fluida y especial entre

el empleado y su jefe superior directo, ya que esta relación es la que realmente

decidirá su permanencia futura en su lugar de trabajo.

El concepto de trabajo flexible: Uno de los aspectos que se consideran como parte de los beneficios que ofrece una organización a sus candidatos a ingreso, y es el concerniente a la flexibilidad laboral. Hay que considera factores propios de los tiempos actuales tales como que en el caso de parejas casadas, aun con hijos, ambos trabajen, y por lo tanto buscan un equilibrio entre sus trabajos y su vida familiar, apoyados

precisamente en sus talentos, y esto significa que la organización debe buscar conciliar estos dos aspectos: interés en el trabajo y en la vida familiar. Esto puede lograrse buscando que el futuro empleado se interese en canjear horas de su tiempo libre por horas en su jornada de trabajo.

El reconocimiento positivo:

Tan importante como el esfuerzo es el que la organización pueda ser capaz de reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados y esto se traduce en efectos tangibles y positivos al incrementar los niveles de satisfacción y retención, así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y es una eficiente política de reducción de costos. El empleado que se siente apreciado y reconocido posee una actitu positiva, mayor confianza en sí mismo y destaca su habilidad para contribuir y colaborar en equipo. Los empleados que poseen la suficiente autoestima, son potencialmente los mejores asociados. Si la organización logra satisfacer de este modo a sus empleados, es posible crear un entorno vital, agradable, motivador y enérgico para triunfar y destacar la participación de la organización en sus mercados. Incorporar el reconocimiento como base de una cultura de la empresa, es posible crear y mantener un clima laboral positivo y productivo.

Reconocimiento informal: Se trata de un sistema que de una forma simple, inmediata y con bajo costo refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo, como por ejemplo, entregar una nota, una tarjeta o carta de agradecimiento, un correo electrónico, o un agradecimiento público inesperado. Podríamos también desglosarlo en reconocimiento informal sin costo alguno o con bajo costo, según se acompañe o no con algún tipo de premio, regalo o detalle.

Reconocimiento formal: Este tipo se considera fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Se utiliza comúnmente para felicitar a un empleado por sus años de antigüedad en la empresa, celebrar los objetivos y

logros de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio, o bien, reconocer un trabajo bien hecho. El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, orienta eficazmente hacia la retención de empleados. Enseguida se muestran algunas acciones propuestas para considerar la retención de los mejores empleados como una estrategia prioritaria en las funciones de gestión de recursos humanos:

a.La mejor forma de motivar a los empleados es ampliando sus responsabilidades y hacerlos partícipes del funcionamiento de la empresa.

b.Si el trabajador calificado como potencial a promoción, es primordial, especialmente si es joven y tiene gran potencial; es importante mantener la experiencia, siempre es conveniente dejar un espacio a las ideas

nuevas y a las personas jóvenes.

c.Una estrategia para motivar a los empleados (aparte de una remuneración justa y responsabilidades), consiste en darles un espacio en la toma de decisiones a nivel de gerencia y dirección , con el doble fin de que obtengan experiencia y además se hagan partícipes del desarrollo de la empresa, lógicamente, este proceso es delicado y requiere de controles muy específicos.

d.Las empresas cuando envejecen, sufren generalmente de un problema: son creadoras de una o varias personas que resultan vitales (el fundador, el gerente de veinte años etc), cuando dichos elementos salen se dan vacíos de poder y existe peligro para el desarrollo empresarial y la misma supervivencia. Es necesario tanto ofrecer candidaturas, asi como formación de nuevas generaciones, y ocuparse de formar un plan de vida para las personas que se retiran, deben ser los dos aspectos en paralelo, para dejar trascendencia en los empleados que se retiran

e.Otro aspecto de igual de importante es el desarrollo de habilidades emprendedoras en los empleados para futura supervivencia personal.

La gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo y cambiante como el actualmente experimentamos, no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias, financieras, etc., ahora lo que más diferencia a una compañía de otra, es la calidad de su gente, especialmente aquella que tiene ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente.