Evaluación del Desempeño

    

Hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que había que reducir. La naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha.

     Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontáneos y sin apenas planificación. La proporción de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada día, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisación, innovación, mejoras e información. Por ello muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, están adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de mejorar su rendimiento.

     La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A SER APLICADA

     La evaluación del desempeño humano puede efectuarse por intermedios de técnicas, cada persona desarrolla su propio sistema para medir la conducta de sus empleados, es realmente común encontrar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel de las áreas de distribución de su personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño humano y cada uno presenta sus ventajas y sus desventajas y relativa educación a determinado tipos de cargos y situaciones.

Ejemplos :
· Método de escala gráfica.
· Método de escogencia forzada.
· Método de investigación de campo.
· Método de los incidentes críticos.
· Método de comparación por pares.
· Método de superposición de perfiles.
· Método de ordenamiento.
· Método de las frases descriptivas.
· Método del consenso común.
· Método de auto-evaluación.
· Método de la evaluación por resultados.
· Métodos mixtos.

COMO SE PARTICIPA EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 

El proceso de evaluación del desempeño se desarrolla en cinco etapas:

· Determinación de los objetivos metas de la organización, discusión y conocimientos de las mismas por todo el personal
· Establecimiento de las normas o compromisos, tanto colectivo, por niveles de dirección, como individual de cada trabajador.
· Evaluación del desempeño real de los trabajadores con las normas o compromisos establecidos.
· Análisis y comunicación de los resultados de la evaluación.
· Acciones para el mejoramiento del desempeño. (condiciones de trabajo, clima laboral, organización del trabajo, sistema de estimulación y renumeración, métodos y estilos de dirección).

SELECCIÓN Y ADECUACIÓN DE LA METODOLOGÍA A APLICAR

     En la organización se usa la combinación de dos tipos de métodos con el fin de lograr una mayor presión de los resultados.

Método de auto-evaluación
La auto-evaluación debe tomarse como base en todos procesos de evaluación del desempeño. En este caso se le solicita al trabajador que se evalúe así mismo y las valoraciones que por él se ofrecen son solicitadas para conformar la evaluación definitiva.
Las auto-evaluaciones pueden utilizarse con cualquier enfoque de evaluación, sea esta orientado al desempeño pasado o al futuro. Sin embargo el aspecto más importante de las auto-evaluaciones radica en la participación del trabajador y su dedicación al proceso de mejoramiento. 

Método de evaluación por objetivos

      Se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y la fecha para la revisión de la conservación de los objetivos propuestos. Una vez pasado el tiempo previsto se vuelven a reunir el trabajador y su jefe inmediato superior y conjuntamente que han influido en los resultados definitivos. En esta segunda reunión se plantean también los nuevos objetivos a cumplir.

· Calidad y especialidad
· Expresado en términos conductuales o cuantitativos.
· Enunciados en términos positivos.
· Objetivos realistas (que sean alcanzables)
· Los objetivos deben ser aceptados y compartido por el empleado y su superior.
· Especificar las acciones a realizar en la consecución de los objetivos (como llegar a alcanzar las tareas).
· Determinar la fecha de cumplimiento de los objetivos.

Para la evaluación del desempeño debe estar convenido con el trabajador un sistema de indicadores que le permita tomar decisiones y servir de referencias para mejorar su labor. Estos pudieran ser los siguientes y ser adecuados acorde a las necesidades del centro de trabajo:

· Cantidad y calidad del trabajo realizado.
· Organización y planificación del trabajo.
· Idoneidad demostrada.
· Calidad de los resultados.
· Creatividad en el trabajo.
· Iniciativa e inventivas en la solución a problemas.
· Capacidad de análisis y solución de problemas.
· Responsabilidad ante el trabajo y el colectivo laboral.
· Actitud en el trabajo y tareas de impacto.
· Actitud hacia los demás.
· Disciplina laboral.
· Superación constante.
· Uso de los medios de protección
· Cuidado de los medios básicos.
· Ética profesional.

TABULACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 

INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño Laboral es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los trabajadores cumplen con las exigencias y requisitos de trabajo en un período determinado. Acontinuación se presenta  un ejemplo o modelo de Informe de resultados.

La Evaluación del Desempeño Laboral es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los trabajadores cumplen con las competencias y requisitos de trabajo en un período determinado. A través de este proceso se reconoce el esfuerzo individual realizado por cada trabajador. Dentro de los componentes del Proceso de Evaluación se encuentran: 

a) Autoevaluación de los trabajadores

b) Evaluación de las jefaturas

c) Calificación final (promedio autoevaluación–evaluación)

El Período de Evaluación se refiere al lapso de tiempo en el cual el funcionario da evidencia del ejercicio de su puesto de trabajo.

ACCIONES DE ACUERDO A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (RECOMENDACIONES) 

 La EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO es una retroalimentación de tu desempeño desde una perspectiva lo más completa posible. Antes de la 1. Lee y toma en cuenta los resultados de la retroalimentación 360°* (Sólo en los formatos que aplique)
2. Brinda especial atención al formato para facilitar la conversación, es muy importante prepararte con los objetivos a comentar.
3. Toma en consideración los resultados y objetivos planteados en el proceso de evaluación del año anterior.
4. Genera un ambiente agradable y tranquilo que contribuya al buen diálogo. EVALUACIÓN EVALUACIÓN Durante la 1. Promueve una atmósfera de confianza, de cordialidad, de confidencialidad y de respeto.
2. Inicia la sesión con la recapitulación de los resultados obtenidos del 360°(par, cliente, colaborador)
3. Sigue el orden que el formato de evaluación contempla.
4. Destaca las cosas positivas y trae a la conversación las inquietudes compartidas, los objetivos que nos nutren (decir todo lo que nos une).
5. Vigila de no personalizar o etiquetar al otro: nunca invalidarlo.
6. Fundamenta cada opinión remitiéndola a ejemplos claros de acciones o hechos.
7. Cuando corresponda, remite los resultados de esas acciones a nuestras reacciones frente a ellas (cuando tu haces X, a mi me sucede Y).
8. No generalizar, ni exagerar: evitar planteamientos “todo" o "nada”, “siempre" o "nunca”.
9. No utilizar el nombre de otros, salvo que estén dispuestos a dar testimonio de una acción que merece ser corregida.
10. Pedir cambios concretos en la acción del otro.
11. Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras propias acciones. Después de la EVALUACIÓN 1. Responde el formato conclusiones del evaluador.
2. El evaluado se siente más escuchado, atendido y respetado cuando su jefe directo se ocupa de dar seguimiento a su plan de mejora.
• En los casos con déficit de desempeño debe darse una reunión de seguimiento en un plazo no mayor a 90 días para tomar decisiones.
• En los casos en los que haya un plan de entrenamiento específico deben establecerse los recordatorios para el cumplimiento de los acuerdos al respecto.
• En los casos en los que se haya recomendado a un colaborador para su pronta promoción hay que establecer en conjunto con Recursos Humanos el plan de seguimiento.
• En los casos en los que como resultado se vaya a realizar un movimiento horizontal se debe organizar la capacitación/entrenamiento pertinente, así como la entrega y recepción de responsabilidades o actividades adjudicadas. 

 CONCLUSIONES

 
· La evaluación del desempeño sobre la base de indicadores correctamente concebidos y bien ejecutada constituye un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de potencialidades futuras en el trabajador
· La evaluación del desempeño teniendo en cuenta el sistema de indicadores convenidos con el trabajador, hace del trabajo un esfuerzo de competitividad y de inercia a favor de mejores prácticas ejecutadas por verdaderos profesionales del servicio público.
· La evaluación del desempeño sobre la base del sistema de indicadores convenidos con los trabajadores, podría caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores.
· El sistema de indicadores que se convenían con los trabajadores para la evaluación del desempeño posibilitan un análisis objetivo, donde no se depende de la simpatía o reserva que se guarde con relación a una persona o de la apreciación subjetiva que tenga un jefe con respecto a un subordinado